Ziekteverzuim door psychische klachten fors gestegen!

Ziekteverzuim door psychische klachten fors gestegen!

Uit cijfers van het CBS blijkt dat het ziekteverzuim het eerste kwartaal van 2018 4,9% bedroeg. Dat is het hoogste percentage sinds 2007.

De griepepidemie heeft zeker aan dit hoge verzuimpercentage bijgedragen, echter de meeste ziektedagen werden veroorzaakt door psychische klachten.

Gemiddeld genomen melden werknemers met griep of verkoudheid zich na bijna drie dagen weer beter. Bij de werknemers die verzuimen wegens psychische klachten duurde het verzuim gemiddeld 57 dagen.

Een zieke werknemer kost gemiddeld tussen de € 250,00 en € 410,00 per dag. Een medewerker die 57 dagen niet kan werken kost de werkgever dus tussen de €14.250,00 en      € 23.375,00. Een medewerker die uitvalt met een burn-out is gemiddeld 242 dagen ziek en deze kosten kunnen oplopen tot bijna €100.000,00!

Afgezien van deze kosten is het natuurlijk voor de betrokkene het meest vervelend om te kampen met stressklachten of een burn-out en om die reden niet te kunnen werken.

Voorkomen is altijd beter als genezen.

Het is zo’n open deur maar waarom wachten werkgevers toch nog zo lang met het ondernemen van actie als er signalen zijn dat een medewerker, om wat voor reden dan ook, niet zo lekker in zijn of haar vel zit. Waarom wordt er dan gewacht totdat de medewerker zich ziek meldt omdat hij of zij het niet meer trekt?

Natuurlijk kun je als werkgever niet al het verzuim voorkomen en wordt niet alle verzuim veroorzaakt door het werk of de werkomstandigheden. Maar ook als een medewerker met privéproblemen kampt krijg je daar, op de een of andere manier, toch als werkgever mee te maken.

Ik ben ervan overtuigd dat je als werkgever en als leidinggevende een grote rol hebt in het ontstaan van veel psychische klachten maar ook in het kunnen voorkomen veel verzuim.

Allereerst is het van belang om te signaleren dat iemand niet goed in zijn vel zit en hier vervolgens ook wat mee doen. Hoe vaak gebeurt het niet dat iemand uitvalt en hier niet vreemd van opgekeken wordt, omdat men het al wel zag aankomen, maar niemand actie ondernam?

Is het de angst om een gesprek aan te gaan, is het onkunde omdat signalen niet goed en tijdig herkend worden, de werkdruk van de leidinggevende waardoor die er geen tijd aan besteed of de cultuur van de organisatie (niet lullen maar poetsen)?

Veel leidinggevenden zijn aangesteld als leidinggevende omdat ze zo goed waren in hun vakgebied. Leidinggevenden zijn doorgaans zelf erg druk om hun targets te halen, te zorgen dat klanten en hun baas tevreden zijn. De afstand tot de medewerkers is vaak groot en is vaak nog gebaseerd op het hiërarchische model (de leidinggevende zegt wat er moet gebeuren en de medewerkers voeren uit). Medewerkers hebben meer behoefte aan eigen regie en zelfstandigheid. Het ontbreek echter vaak nog aan het bijpassende leiderschap. Een goede leider kan goed luisteren, ondersteunen, vertrouwen geven en coachen in de persoonlijke ontwikkeling. Hoe meer ondersteuning door de leidinggevende hoe kleiner de kans op psychische klachten.

Door te weinig kennis van psychische klachten, stress of burn-out worden vaak signalen niet, niet goed of te laat opgepakt. Als iemand dan uitvalt ben je afhankelijk van een bedrijfsarts hoe die de situatie oppakt en welke adviezen die er gegeven worden. “Neem maar een poosje rust en afstand van het werk” zijn adviezen van zowel leidinggevenden als van bedrijfsartsen die ik vaak hoor in mijn praktijk. En dan……gaan mensen op de bank zitten in de hoop dat het overgaat. Dit werkt dus niet, het levert echt geen verandering op en vaak ook een vergrote afstand tot de werkgever!

Uit een onderzoek van de Arbo Unie blijkt dat het merendeel van de hogere leidinggevenden niet goed begrijpt waar de stress bij hun medewerkers vandaan komt. 40% van de leidinggevenden denkt dat hun medewerkers nauwelijks stress ervaren. Uit een ander onderzoek, uitgevoerd door Hays, blijkt echter dat negen op de tien medewerkers stress ervaart.

De cultuur in een bedrijf speelt een belangrijke rol in het tijdig signaleren en ondernemen van actie. Is er beleid rondom duurzame inzetbaarheid, waarbij het welzijn van de medewerkers uitgangspunt vormt? Is er een helder verzuimbeleid en is er een preventiemedewerker en een vertrouwenspersoon aangesteld waar medewerkers  (zonder barrières)  terecht kunnen? Kan er gemakkelijk over werkdruk en persoonlijke problemen gesproken worden (bijvoorbeeld tijdens een teamoverleg) of zijn dit onderwerpen die niet op tafel komen. Kunnen medewerkers ondersteuning krijgen als ze hier behoefte aan hebben?

Ik geloof in een actieve benadering van (dreigend) verzuim.

Door alert te zijn, snel signalen op te pakken en ondersteuning te bieden kunnen er veel problemen voorkomen worden wat voor alle betrokken partijen tot een positief resultaat leidt.

Dianne van Dulmen heeft jarenlang als P&O manager gewerkt en heeft zich gespecialiseerd in ondersteuning van bedrijven op het gebied van verzuimbeleid en coaching van medewerkers die “niet goed in hun vel zitten”. Daarnaast kan zij trainingen voor leidinggevenden en management verzorgen over stress, werkdruk en burn-out en biedt zij workshops aan over diverse praktische werk gerelateerde thema’s voor medewerkers en leidinggevenden.

Wilt u meer weten of weten wat ik specifiek voor u kan betekenen? Laten we dan een afspraak maken!

 

 

 

 

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.